Revue de presse Les_RH, juin 2015
Les RH plébiscitent toujours plus les technologies… sans les utiliser
Le cabinet Tower Watson a voulu savoir comment les ressources humaines des différentes entreprises envisagent les technologies. Ses conclusions ? Les RH aiment les innovations mais ne les utilisent pas nécessairement.
On savait les différents responsables des ressources humaines très friands d’innovations pour le recrutement comme pour la formation. Mais qu’en est-il des innovations plus technologiques ? Le cabinet de conseil Tower Watson a mené l’enquête et le constat est assez surprenant : la technologie est plébiscitée mais reste peu utilisée. Pour mener son étude, le cabinet a interrogé des responsables RH de quelque 800 entreprises dans une quarantaine de pays d’Europe, d’Amérique et d’Asie.
Parmi tous ces sondés, 88 % entendent dépenser autant ou plus que l’année précédente pour les technologies. Ils sont même 61 % à vouloir investir le mobile en 2015 contre 41 % l’année précédente. La volonté est donc claire d’aller vers plus de technologies dans les missions des ressources humaines. L’enquête note même une accélération des renouvellements des plateformes en ligne de management (tous les 3 à 5 ans contre 5 à 7 ans précédemment).
Malgré cette volonté claire d’aller vers une digitalisation des ressources humaines, les outils restent encore sous-exploités si l’on en croit l’étude. C’est un peu le paradoxe que l’enquête met en avant. Ainsi, parmi les responsables RH utilisant des technologies pour la gestion des salaires, 79 % pensent les outils numériques mis en place efficaces. Dans le même temps, ils sont 47 % à toujours utiliser du papier. Et l’on retrouve la même disproportion dans le management et le recrutement : à chaque fois, les outils du digital sont jugés efficaces mais les RH utilisent encore très largement le papier.
Source : http://www.atelier.net/trends/articles/rh-plebiscitent-toujours-plus-technologies-utiliser_436368
Pôle emploi serait inefficace pour lutter contre le chômage
La Cour des comptes épingle les insuffisances de l’opérateur public depuis la fusion entre ANPE et Unédic.
C’est un rapport au vitriol, qui risque de faire débat. La Cour des comptes épingle Pôle emploi dans un projet de rapport dévoilé par Le Parisien/Aujourd’hui en France ce mercredi 1er juillet.
Les Sages pointent du doigt l’inefficacité de l’agence dans la lutte contre le chômage. Ce document, intitulé “Pôle emploi à l’épreuve du chômage de masse”, doit être rendu public “dans les prochains jours”, selon le quotidien qui en a eu connaissance. D’après Le Parisien, les magistrats de la Cour des comptes pointent “des coûts croissants”, une “dispersion des moyens”, “une mission d’intermédiaire entre offre et demande qui n’est plus prioritaire”, ainsi qu’une “connaissance insuffisante des besoins des demandeurs d’emploi et des entreprises”.
“La question de l’efficacité de l’opérateur est régulièrement posée par les utilisateurs”, écrivent les Sages de la rue Cambon, selon lesquels “Pôle emploi ne serait à l’origine directe de la reprise d’emploi que dans 12,6% des cas”. C’est pourquoi, “les résultats obtenus en matière de taux de retour à l’emploi sont décevants”.
Source : http://www.rtl.fr/actu/economie/pole-emploi-ne-permet-pas-de-retrouver-du-travail-7778946877
Les DRH croient à la reprise économique et envisagent l’emploi sous de meilleurs auspices
Dans un contexte qui touche encore durement leurs entreprises, les DRH sont de plus en plus optimistes sur les perspectives économiques et confirment l’inversion des tendances constatées en 2014. Selon le baromètre « Défis RH 2015 », réalisé par Inergie pour l’ANDRH et Entreprise & Carrières, cette embellie s’accompagne d’une stabilisation du climat social pour la première fois depuis 2011. S’ils ont maintenu en 2014 des pratiques de rigueur en matière d’emploi, les professionnels des ressources humaines envisagent d’ici la fin de l’année un assouplissement propice aux embauches et se mobilisent à nouveaux sur la conquête des talents. La baisse des charges due au CICE commence à se faire ressentir et devrait bénéficier à leurs yeux aux investissements propres à soutenir la croissance.
Dans un contexte toujours dur, les perspectives économiques s’améliorent
Pour les 3/4 des DRH (76%) le contexte économique touche toujours durement leur entreprise ; pour autant leur confiance s’améliore, tant dans les perspectives économiques de leur entreprise (71%, en évolution de 4 points), que dans l’évolution de leur secteur d’activité (+4 points), et confirme la tendance positive entamée en 2014.
« Je pense que la conjoncture économique est en train de se retourner. Nous sommes, je l’espère, à la fin d’un cycle démarré en 2008 », déclare Jean-Paul Charlez, président national de l’ANDRH.
Un climat social stable pour la première fois depuis 2011
Le climat social est bon pour 71% des DRH, même si une inquiétude latente persiste chez les salariés ; « C’est la première fois, depuis 2011, que le climat social se stabilise », constate Luc Vidal, directeur général adjoint d’Inergie-groupe Obea, en charge du pôle opinion. Les prévisions sont plus optimistes que l’année dernière puisque 24% des DRH anticipent une amélioration du climat social.
« De plus en plus de thématiques relèvent désormais du dialogue social d’entreprise, or quand on peut agir au plus près du terrain, le climat s’en ressent », explique Jean-Paul Charlez.
Une reprise attendue pour 2015 malgré des pratiques de rigueur en matière d’emploi
Les entreprises ont continué à geler les embauches (35%), plus qu’à mener des plans de recrutement (23%), sans évolution depuis 2014, et les DRH ont été contraints à plus de rigueur salariale (29%) que ce qu’ils avaient envisagé ; en revanche, ils sont plus positifs sur les perspectives 2015 : une baisse anticipée du gel des embauches (-9 points), associée à un léger rebond des plans de recrutements (+ 4 points). Pour les mois à venir, « il n’y a plus un seul indicateur au rouge », constate Jean-Paul Charlez.
Des DRH mobilisés à nouveau sur la conquête des talents
Si les professionnels de la fonction RH sont toujours focalisés sur le dialogue social (61%), mais moins qu’en 2014 (-6 points), ainsi que sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (56%), on constate cette année et pour la première fois depuis 2011, un intérêt nouveau à l’attraction et à la rétention des talents (44%, en évolution de 6 points) ; la prévention des risques psychosociaux et la politique de rémunération restent stables (38%), et la pénibilité au travail mobilise désormais autant que le thème de l’aménagement du travail (27%).
Le poids des contraintes légales à nouveau perçu par les DRH
Si les politiques RH dépendent toujours largement des contraintes économiques (53%, en baisse de 4 points), elles sont à nouveau plus soumises aux contraintes légales (52%, en évolution de 8 points) après deux années de répit. Par ailleurs, « les risques juridiques ne cessent de croître aux yeux des DRH depuis le lancement du baromètre : 28% en 2010, contre 47% aujourd’hui », relève Luc Vidal.
« Il est logique que les DRH ressentent davantage la contrainte légale car les entreprises évoluent dans un environnement de plus en plus compliqué, explique Jean-Paul Charlez. De nouvelles lois sont votées en permanence. Le Code du travail 2015 compte 3 800 pages, 200 de plus que celui de 2014 ».
L’accompagnement des managers : premier enjeu de la fonction RH
Le soutien managérial, dans ses deux dimensions de développement des compétences (48%) et d’accompagnement des missions RH (45%, en évolution de 6 points), arrive toujours en tête des enjeux de la fonction RH, suivi par l’accompagnement des réorganisations (36%) ; des chantiers de transformation devenus aujourd’hui monnaie courante, mais moins axés sur des enjeux de maîtrise des coûts (28%, en baisse de 6 points) qui font poids égal aujourd’hui avec ceux d’attraction et de rétention des jeunes collaborateurs (27%, en évolution de 9 points).
L’emploi des seniors continue à se dégrader, au fil des années
On constate un tassement continu du recrutement des seniors depuis 2012 : baisse de 5 points des recrutements significatifs cette année (18%), alors que les départs restent toujours de mise dans 46% des entreprises et que la moitié des dispositifs de fin de carrière portent sur la mise en place de préretraites, avant l’aménagement du temps de travail. « Malgré le surcoût des préretraites, les entreprises continuent d’y recourir et préfèrent financer l’inactivité de leurs seniors plutôt que leur employabilité », constate Gina de Rosa, rédactrice en chef d’Entreprise & Carrières.
L’alternance marque le pas, avec cependant des intentions d’augmenter le nombre de contrats dans le courant de l’année
Selon les DRH répondants, le taux d’alternants dans leurs entreprises est en moyenne de 3,2%, sans évolution depuis l’an dernier ; des alternants cependant plus nombreux dans l’industrie (4,4%) et dans les grandes entreprises (3,7%). 21% des entreprises ne comptent aucun alternant dans leurs effectifs et 34% moins de 4%; ces dernières sont cependant les plus favorables à en augmenter le nombre au cours de l’année (55%, contre 41% pour les autres).
Plus d’actions menées en matière de qualité de vie au travail (QVT)
Si les risques psychosociaux restent une réalité dans 19% des entreprises, c’est l’approche préventive sous l’angle de la QVT qui est privilégiée par 47% des entreprises ; les DRH ont mené moins d’actions en matière de RPS que par les années passées (67%, vs 75% en 2014), mais elles portent en majorité sur des démarches préventives (78%) visant à réduire les risques et améliorer l’organisation du travail, contre 59% pour des actions de sensibilisation ou 54% sur du soutien en cas de crise.
Diminution substantielle des charges pour un tiers des DRH
Plus d’1 DRH sur 2 estime que la baisse des charges due au Pacte de responsabilité (mise en place du CICE en 2014, augmentation du taux en 2015 et baisse des cotisations patronales en 2015…) devrait avant tout bénéficier aux investissements (dont l’innovation & la recherche), avant la création d’emplois.
Compte de pénibilité : les demandes de simplification des DRH ont été entendues
Au moment où nous les avons interrogés, 80% des DRH étaient dans l’attente d’une simplification du compte pénibilité, même ceux qui s’estimaient prêts à sa mise en place (50%). Fin mai, le gouvernement a promis de supprimer la fiche individuelle de prévention et a reporté de six mois l’entrée en vigueur des six derniers facteurs de pénibilité.
* Etude réalisée par internet du 16 mars au 10 avril 2015 auprès des professionnels de la fonction RH, membres de l’ANDRH ; échantillon répondant constitué de 210 DRH.
Les montres connectées devraient bientôt envahir les entreprises
Une étude d’Harris Poll réalisée pour le compte de MobileIron indique que les objets connectées vont vite arriver en milieu professionnel… sous l’impulsion des jeunes.
Une nouvelle génération de salariés pourrait bel et bien venir bousculer les méthodes de travail dans les mois qui viennent. C’est ce que montre une étude réalisée par Harris Poll pour le compte du spécialiste de la gestion de flotte mobile MobileIron.
Qualifiée de Génération Mobile (ou “Gen M”) par MobileIron, cette nouvelle catégorie de professionnels est représentée par la tranche des 18 à 34 ans, et par les salariés ayant des enfants de moins de 18 ans susceptibles d’influencer leurs pratiques digitales. D’après les chiffres d’Harris Poll, 42% de ces salariés possèdent déjà un objet connecté, typiquement une montre, ou envisagent d’acquérir un tel produit à court terme. Et parmi ce groupe de digital native, 95% seraient prêts à utiliser ce type de terminal… pour travailler.
Des objets connectés utilisés pour le téléphone et le mail
Mais pour quels types de tâche professionnelle ces salariés imaginent-ils faire appel à leur montre connectée ? Harris Poll a posé à la question. 58% d’entre eux évoquent la réception d’appel téléphonique, 56% la consultation d’e-mails, 45% leur rédaction, 44% les alertes (notamment d’agenda), 40% l’accès au calendrier, 37% la lecture de documents et 30% l’accès à l’intranet.
L’étude de MobileIron a été réalisée entre décembre 2014 et janvier 2015, auprès de 3 500 salariés basés aux Etats-Unis, en France, Allemagne, au Japon, en Espagne, et en Grande-Bretagne.
Source : http://www.journaldunet.com/solutions/mobilite/montre-connectee-en-entreprise.shtml
Glassdoor : Quelles sont les entreprises les mieux notées par leurs employés ?
A l’occasion de la publication du classement des entreprises du CAC40 les mieux notées par leurs salariés réalisée par Glassdoor, nous vous proposons de découvrir cette entreprise qui veut rendre le recrutement plus transparent et plus fluide. Son idée : créer un véritable réseau social où les salariés peuvent noter et donner des informations sur leur entreprise. Les postulants ont ainsi accès à une mine d’information utile sur les entreprises où ils veulent travailler.
Aujourd’hui, lorsqu’une entreprise souhaite recruter un salarié, elle a à disposition une multitude de moyens pour se renseigner sur ce dernier. Son CV doit être le plus détaillé possible, ses profils sur les réseaux sociaux sont passés au crible et ses anciens employeurs ou son établissement de formation peuvent être contactés. Au contraire, lorsqu’un salarié souhaite postuler quelque part, il est souvent dans le flou : comment trouver le contact ? La qualité de vie au travail est-elle bonne ? Les grilles de salaires sont-elles élevées ? Comment se déroule le processus RH ? Autant de questions qui trouvent rarement leur réponse, même sur Internet.
Fort de ce constat, Glassdoor a décidé de lancer la première communauté dédiée à l’emploi et à la carrière, où salariés et postulants échangent des informations sur les entreprises. Retour sur cette plateforme qui pourrait devenir un acteur majeur du recrutement, et zoom sur le classement des entreprises du CAC40 de Glassdoor.
Quelles sont les entreprises les mieux notées du CAC40 ?
En attendant, grâce à sa communauté, Glassdoor peut aujourd’hui publier un classement des entreprises du CAC40 les mieux notées par leurs salariés. On y retrouve en tête EDF, Carrefour, ou encore Orange (dont vous pouvez retrouver les initiatives RSE sur leur page dédiée au sein du réseau e-RSE).
Entreprise Note
1 – EDF 4,2
2 – Danone 4
3 – Technip 4
4 – Solvay 3,8
5 – Lafarge SA 3,7
6 – L’Oréal 3,6
7 – Total 3,6
8 – Saint-Gobain 3,6
9 – Carrefour 3,6
10 – Orange 3,5
Source : http://e-rse.net/glassdoor-classement-entreprises-mieux-notees-employes-13076/
Le cloud se démocratise dans les DRH
56% des entreprises ont recours au SaaS pour gérer leurs processus RH. Les PME ne sont pas les seules concernées. Dixit la dernière étude de Markess International.
2014 préfigure-t-elle l’explosion du recours au cloud au sein des directions des ressources humaines ? Cela semble bien être parti au regard des derniers chiffres de Markess International dans son nouveau référentiel de pratiques 2014-2016 “Solutions de gestion des RH et du capital humain”.
Ainsi, selon le cabinet d’études, 56% des décideurs (RH et informatiques) indiquent que leur organisation fait appel à une ou plusieurs solutions SaaS pour gérer tout ou partie de leurs processus RH. Mieux encore : 82% des DRH interrogés se disent aujourd’hui familiarisés avec le SaaS/cloud alors qu’ils n’étaient que 42% à l’indiquer en 2011.
La gestion des entretiens annuels en tête des processus RH gérés en SaaS
“Le cloud s’intègre et s’immisce dans un nombre de plus en plus important de processus RH, non seulement dans l’administration du personnel et de la paye mais aussi pour la gestion des entretiens annuels et de la performance RH”, explique Hélène Mouiche, analyste senior chez Markess International. “D’ici 2016, les solutions SaaS devraient être tirées par la multiplication des projets RH stratégiques dans le domaine de la gestion de la mobilité, des carrières et des successions.”
Dans le détail, 28% des décideurs interrogés par Markess indiquent que les entretiens annuels sont gérés par leur entreprise via une solution SaaS. Ils sont aussi 52% à envisager une telle solution à horizon 2016. Et la tendance ne concerne pas uniquement ce processus : la gestion du recrutement et des congés/absences en SaaS est également une réalité dans 26% des entreprises.
Source : http://www.journaldunet.com/solutions/cloud-computing/cloud-et-drh-etude-markess.shtml
L’ESSEC Executive Education progresse encore dans le classement mondial du Financial Times
Cette année, le classement du Financial Times place l’ESSEC Executive Education à la 12ème place de son classement annuel des meilleures formations continues.
La dimension internationale et l’approche pédagogique de l’ESSEC Executive Education sont les deux critères plébiscités par nos participants et entreprises clientes au travers de ce nouveau classement.
L’ESSEC Executive Education est classée au 7ème rang mondial dans la catégorie “International location”.
Pour la troisième année consécutive, l’ESSEC est dans le Top 10 du classement du Financial Times en termes d’approche pédagogique (follow-up et aims achieved).
Au total, le classement du Financial Times des formations interentreprises porte sur 75 Business Schools et 85 Business Schools pour le classement des formations sur-mesure. Ces classements évaluent la satisfaction des clients et participants, la diversité de ces derniers ainsi que du corps professoral, la qualité du campus et enfin l’exposition internationale de l’école.
Un rapport de Glassdoor Economic Research dévoile que le processus de recrutement prend plus de temps
Les recruteurs et les chercheurs d’emploi souhaitent souvent savoir pourquoi le processus de recrutement prend autant de temps. D’après un rapport publié aujourd’hui par Glassdoor Economic Research, cela ne fait qu’empirer puisque le processus d’embauche moyen a augmenté à l’échelle mondiale de 3,3 à 3,7 jours depuis 2010. Aux États-Unis, ce processus prend maintenant 22,9 jours, tandis qu’en France, en Allemagne et au Royaume-Uni, il prend quatre à neuf jours de plus en moyenne qu’aux États-Unis et au Canada (22,1 jours).
« À l’heure actuelle, les embauches tardives peuvent représenter des pertes économiques pour les travailleurs comme pour les employeurs. Étonnamment, très peu d’études ont été menées sur la ‘durée d’une embauche’ du point de vue du demandeur d’emploi, et sur la manière dont les politiques de RH des entreprises génèrent des retards dans les placements dans l’ensemble de l’économie », explique le Dr Andrew Chamberlain, économiste en chef chez Glassdoor. « Ce rapport de Glassdoor Research permet de combler cette lacune en fournissant de nouvelles informations sur le temps requis pour un placement du point de vue du demandeur d’emploi individuel. »
Dans ce nouveau rapport intitulé « Pourquoi le recrutement prend-il plus de temps ? »(1), M. Chamberlain a souhaité répondre à cette question en jetant un regard nouveau sur le processus d’embauche du point de vue du candidat. Englobant six pays, cette étude présente une analyse statistique des tendances en matière de temps de recrutement en se basant sur une source de données unique : des évaluations d’entretiens provenant directement de candidats à des postes qui ont partagé leurs expériences sur Glassdoor. Le rapport a évalué quatre domaines principaux : le processus de recrutement moyen au cours de la dernière année écoulée, les modifications au fil du temps, les facteurs ayant contribué aux retards et les raisons justifiant les modifications. Outre les différences entre les pays, l’étude a examiné ces quatre domaines en fonction de la taille des entreprises, de l’intitulé du poste, de l’emplacement du métro et du secteur.
Un cadre sur quatre a changé de travail en 2014
Selon l’Apec, 7 % ont changé d’entreprise et 21 % ont évolué en interne. La mobilité a été plus forte qu’en 2013.
C’est un signe supplémentaire du rebond du marché du travail des cadres entamé l’an dernier. Selon une étude publiée jeudi par l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), menée auprès de 3.000 cols blancs, leur mobilité s’est accrue l’an passé : 7 % ont changé d’entreprise (+ 1 point en un an) et 21 % ont évolué en interne (+ 3 points), via un changement de poste stricto sensu (10 %) ou via un changement conséquent de son contenu (11 %).
Les changements d’entreprise illustrent le regain de confiance et d’appétence des cadres : la part de ceux en réalité poussés dehors par leur employeur a reculé pour retomber à 20 % quand la part de ceux à l’initiative du départ est remontée à 52 % – les autres départs sont « concertés ». Dans deux tiers des cas, le départ s’est fait via une démission ou une rupture conventionnelle, contre une grosse moitié des cas en 2013. Deux cadres sur trois ayant changé d’employeur ont enchaîné l’ancien et le nouveau poste sans passer par la case chômage.
La mobilité interne répond aux même grands équilibres : dans un peu moins d’un cas sur deux le cadre en est à l’origine, dans l’autre grosse moitié le changement fait suite à une réorganisation de l’entreprise. La taille joue beaucoup : la mobilité interne est deux fois plus élevée dans les entreprises de plus de 1.000 salariés (elle atteint 27 %), en mouvement permanent, que dans les PME de moins de 50 salariés (13 %). Dans l’ensemble, « seule une minorité de ces mobilités ont été vécues comme étant véritablement imposées par l’employeur avec des cadres déclarant être contraints de les accepter », indique l’Apec. A noter également que l’étude ne relève aucune grande différence entre hommes et femmes en termes de mobilité. Le taux de mobilité varie en revanche avec l’âge, pour atteindre son sommet entre 30 et 39 ans (35 %) avant de retomber progressivement (23 % après 50 ans).
Formation continue des seniors : une urgence selon les chercheurs d’EDHEC Business School
Le pôle de recherche en économie d’EDHEC Business School publie une étude intitulée « Maintenir la formation continue pour les seniors : pourquoi, comment, combien ? ».
Cette étude, co-écrite par Arnaud Chéron, directeur du pôle de recherche en économie de l’EDHEC Business School, Pierre Courtioux, chercheur au Pôle économie de l’EDHEC, et Vincent Lignon, chercheur associé au Pôle économie de l’EDHEC fait le constat d’un décrochage de l’investissement dans la formation des seniors, et plaide pour un aménagement du dispositif actuel de soutien à la formation continue.
Une étude pour alerter l’opinion publique sur la nécessite de soutenir la formation des salariés autour de 50 ans.
L’étude « Maintenir la formation continue pour les seniors : pourquoi, comment, combien ? » réalisée par le pôle de recherche en économie d’EDHEC Business School souhaite alerter l’opinion publique sur la nécessite de soutenir la formation des salariés autour de 50 ans, « enjeu qui se trouve renforcé par la perspective d’augmentation de la durée des carrières ».
Pour cela, l’étude préconise de « renforcer et de rééquilibrer les dépenses de formation engagées par les employeurs, en faveur de leurs salariés de plus de 50 ans ». Pour y parvenir, il faudrait atteindre un montant de l’ordre de 3 milliards d’euros, soit à peu près « 10% de plus que l’effort actuellement consenti ».
Une proportion et un accompagnement croissants des jeunes de milieu populaire dans les grandes écoles
Baromètre 2015 de l’ouverture sociale des grandes écoles,réalisé par la CGE et l’association Passeport Avenir, en partenariat avec le cabinet Inergie et le mécénat de compétences des groupes Orange et Accenture.
Selon la 2ème édition du Baromètre de l’ouverture sociale des grandes écoles, réalisé par la CGE et l’association Passeport Avenir, en partenariat avec le cabinet indépendant Inergie, la moitié des grandes écoles compte aujourd’hui plus de 30% de boursiers contre un tiers il y a 5 ans. Une progression qui montre leur implication dans l’ouverture sociale et se traduit par des actions concrètes et mesurables : budgets et moyens humains alloués, développement des programmes « amont » de sensibilisation et d’accompagnement, diversification des voies de recrutement, mise en œuvre de partenariats « aval » visant à accompagner et soutenir les étudiants de milieu modeste dans les filières d’excellence.
Michel et Augustin au-delà du « fun »
L’essor de la marque française de produits alimentaires Michel et Augustin tranche avec la morosité actuelle de la conjoncture économique de son secteur, comme le montre à nouveau le « succès » de l’entreprise, qui a spectaculairement décroché le statut de fournisseur de la chaîne Starbucks. Il n’en faut pas davantage pour que de nombreuses analyses érigent l’entreprise en modèle des bonnes pratiques à adopter en management.
Quel est ce modèle ? La firme, célèbre pour ses petites bouteilles de yaourt liquide appelées « Vache à boire », entend aligner la gestion de son organisation sur le credo de la marque : brillant, malin, sympathique, passionné, enthousiaste. L’entreprise des « trublions du goût » mise en réalité sur une implication toujours plus grande de ses salariés sous couvert d’une culture d’entreprise « fun » qui se veut humaniste.
Source : http://www.lemonde.fr/idees/article/2015/06/25/michel-et-augustin-au-dela-du-fun_4661914_3232.html
Mobilité des cadres : mais que font les ressources humaines ?
Des quinquas de plus en plus touchés par le chômage, des changements de postes peu aidés par les entreprises… L’Apec met en évidence un déficit d’accompagnement des candidats à la mobilité.
La dernière étude de l’Apec* sur la mobilité des cadres en 2014, publiée ce jeudi 25 juin, contient quelques bonnes nouvelles… et de sérieux bémols. Côté positif, les recrutements de cadres sont repartis à la hausse, avec 4 % de postes à pourvoir en plus (soit 169 600). Mais il s’agit d’un “début de rattrapage de l’année 2013″ (qui avait connu une baisse de 10% de recrutements) et on n’atteint pas encore le niveau de 2012”, modère l’Apec. Côté négatif, le nombre de demandeurs d’emploi continue d’augmenter (+6 % sur un an) et dépasse le seuil des 300 000. De plus en plus touchés: les cadres âgés de 50 ans et plus, qui représentent un peu plus du tiers des chômeurs et sont les plus concernés par le chômage longue durée. “Plus de la moitié ont perdu leur poste depuis au moins un an”, souligne l’Apec.
Le Blurring brouille les cadres
Le salarié 2015 est souvent sollicité par son travail en dehors de ses horaires professionnels, mais aussi amené a régler des problème privés au bureau. Bienvenue dans l’ère du blurring, qui marque un nouveau rapport des salariés au travail.
Ce brouillage de la frontière entre vie professionnelle et vie privée résulte de l’évolution des modes de vie et touche particulièrement les cadres connectés (utilisateurs d’appareils et de réseaux numériques). La dixième édition du Baromètre Edenred-Ipsos « Bien-être et motivation des salariés » montre que, malgré l’accélération du blurring, les cadres français sont globalement satisfaits de l’équilibre entre leurs vies professionnelle et privée, même si des efforts sont attendus de la part des entreprises par exemple en matière de nouveaux modes d’organisation du travail.
Source : http://www.managerattitude.fr/edenred-vous/le-blurring-brouille-les-cadres
Pour riposter à l’ubérisation de l’économie, les grands groupes se mettent en quatre
Incapables de contenir la déferlante numérique, la Fnac, Accor ou la SNCF ont fini bon gré mal gré, et chacun à sa manière, par organiser la contre-attaque. Revue de détail des stratégies qui marchent.
Enfin elles se réveillent, enfin elles sortent du confort parfois centenaire de leur modèle et de leur pré carré, enfin elles révisent leurs organisations pyramidales, délicieusement fordistes. Enfin. Mais déjà trop tard ? Toutes ces entreprises traditionnelles, ces fleurons de l’économie, ont été prises de vitesse depuis moins d’un an par ces plateformes digitales aux effets radicaux sur la production et la distribution des services.
Certes, certaines d’entre elles s’interrogent encore, mais beaucoup sont déjà en ordre de marche et acceptent de se réinventer en profondeur. A leur disposition, un arsenal bien étoffé constitué d’armes juridiques, de puissance financière et d’innovation stratégique. “De chacun selon ses moyens, à chacun selon ses besoins”, disait Marx… Certainement pas à l’adresse des grands groupes pour les sauver de l'”ubérisation”.
Formations éligibles : les listes publiées par les éditeurs sont téléchargeables
Voici la liste des organismes éditeurs ayant publié leurs listes des formations éligibles au compte personnel de formation. Vous pouvez les consulter au format Excel, en cliquant sur les liens “télécharger” au lien ci-dessous.
Comme le prévoit la Loi du 5 mars 2014, le compte personnel de formation est encadré par des listes de certifications éligibles. La mobilisation d’heures CPF pour financer une formation nécessite que celle-ci soit éligible au compte personnel de formation. Ces listes sont établies par les partenaires sociaux nationaux (COPANEF, CPNE, CPN2A) et régionaux (COPAREF) parmi les certifications ou habilitations préalablement enregistrées et validées par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
En tant qu’organisme de formation, si vous souhaitez connaître la marche à suivre pour que les certifications ou habilitations que vous délivrez puissent être enregistrées au RNCP ou à l’Inventaire, nous vous invitons à vous connecter sur le site de la CNCP sur l’espace dédié aux organismes qui souhaitent déposer une demande d’enregistrement, puis à vous rapprocher du correspondant CNCP de votre région. Si les formations que vous proposez conduisent à des certifications ou des habilitations déjà enregistrées au RNCP ou à l’Inventaire, vous pouvez vous rapprocher du Réseau des Carif-Oref pour que votre offre soit référencée dans Offre Info, cette base servant de support à l’information des titulaires du compte personnel de formation.
Fonctionnaires : le geste de Lebranchu bien accueilli
La ministre a présenté mardi son projet de revalorisation des débuts et fins de carrière.
Pour l’instant, tout va bien pour Marylise Lebranchu. Mardi, les propositions de la ministre de la Fonction publique pour attirer et retenir les talents dans la fonction publique ont été reçues avec bienveillance par les organisations syndicales. Le projet précédent lui avait valu en mai un courrier commun courroucé. « Apparemment, notre lettre a permis d’influer sur les arbitrages », se réjouit Brigitte Jumel, à la CFDT Fonctionnaires, qui se félicite que le plan ait été resserré de deux ans : il s’étalera finalement de 2017 à 2020. Les négociateurs vont se réunir jusqu’au 9 juillet pour établir un protocole d’accord.
La fracture numérique existe aussi chez les «digital natives»
Le mythe selon lequel les «digital natives» ou génération née avec le numérique et Internet serait plus à l’aise avec les technologies de l’information et de la communication (TIC) est de plus en plus fréquemment attaqué. Un article de l’ECDL Foundation, une autorité de certification de programmes de formation aux compétences informatiques, en rajoute une couche [PDF]. http://www.ecdl.org/media/TheFallacyofthe’DigitalNative’PositionPaper1.pdf
Selon les auteurs de cet article publié en janvier 2015, une proportion non négligeable de jeunes enfants comme d’étudiants n’ont que des connaissances rudimentaires du fonctionnement et de l’utilisation des TIC. Ils sont encore moins nombreux à avoir des compétences critiques et une capacité de recul vis-à-vis des outils de recherche d’information en ligne. Or dans les économies tertiaires, ces lacunes risquent d’en faire une «génération perdue», incapable de tirer profit des outils des TIC dans leurs rôles de travailleurs, étudiants, entrepreneurs et citoyens.
Alors pourquoi ce mythe perdure-t-il? Parce qu’on a tendance à confondre l’exposition aux technologies et la compétence numérique.
Source : http://www.slate.fr/story/96995/fracture-numerique-existe-aussi-digital-natives
Crédit photo : Patrick Ryan
