Revue de presse Les_RH, 15 fév- 15 mars 2016
“EDF est en situation de quasi faillite”
EDF dans la tourmente. Coup de tonnerre chez EDF. Thomas Piquemal, son directeur financier a démissionné dimanche soir. Et lundi matin, son titre en Bourse, qui n’allait déjà pas très bien, dévisse encore. EDF perd, en effet, lundi midi 7% à la Bourse de Paris. Alors, le géant de l’électricité serait-il dans la tempête ? Ce scénario serait bien possible. En temps normal, la démission de Thomas Piquemal n’aurait pas fait autant de bruit mais elle montre, cette fois-ci, à quel point l’entreprise est dans une position fragile. Thomas Piquemal quitte en effet son poste de directeur financier car il considère qu’EDF n’a pas les reins suffisamment solides pour mener à bien un projet gigantesque : construire deux centrales nouvelle génération EPR en Angleterre.
Le projet de trop ? Ce projet pourrait finalement être, le projet de trop pour l’entreprise française. La construction des deux réacteurs nucléaires de nouvelle génération est, en effet, estimée à 23 milliards d’euros. Les deux tiers de la facture vont être payés par EDF et le tiers restant par un partenaire chinois. Cela veut donc dire qu’EDF doit trouver 15 milliards d’euros pour financer ce projet. Or EDF vaut en ce moment en Bourse moins de 20 milliards d’euros, trop peu donc.
66 milliards d’euros de dettes. Thierry Gadault, rédacteur en chef du site hexagone.fr et auteur du livre EDF : la bombe a retardement ?, explique la situation du fleuron français : “quand j’ai écrit le livre en 2014, il était évident que c’était déjà une entreprise explosive que ce soit sur le vieillissement des centrales nucléaires françaises ou sur sa situation financière. Car le véritable montant de la dette d’EDF est de 66 milliards d’euros fin 2015″. Toutefois, selon lui, “il n’y a aucun risque qu’EDF disparaisse” car, “on aura toujours besoin de produire de l’électricité. En revanche, EDF est en situation de quasi faillite, comme Areva. Quand on a 66 milliards d’euros de dettes, 100 milliards à financer dans les centrales françaises, 20 milliards à rajouter pour la Grande-Bretagne, on peut considérer qu’on est dans une très mauvaise situation”, ajoute-t-il.
Quelle solution ? Alors finalement, face à cette situation dramatique, pour Thierry Gadault, il n’y a qu’une seule solution, “la seule possibilité pour alléger la facture serait qu’EDF récupère ses provisions pour le démantèlement des centrales. Il y aurait une trésorerie disponible de 20 à 25 milliards d’euros qu’on pourrait réaffecter pour désendetter l’entreprise”, explique-t-il.
Décryptage Loi Travail 3 : pourquoi cette réforme ?
Pourquoi réformer le marché du travail maintenant à un an des élections? Hier, sur France 2, le premier ministre a affirmé que c’était pour “relancer le dialogue social au plus près de l’entreprise, aider les femmes, les précaires et les jeunes à rentrer sur le marché du travail“. “Favoriser l’embauche en CDI“, a ajouté la ministre du travail sur TF1.
Il n’y a aucune certitude là dessus. Voir à ce sujet les deux précédents billets de cette série : Décryptage Loi Travail 1: les comparaisons, et Décryptage Loi Travail 2 : les économistes POUR. C’est donc un pari, celui du gouvernement et des partisans de ce projet de loi. De plus, les preuves par les chiffres mettront du temps à se matérialiser, le gouvernement n’en tirera donc aucun bénéfice pour les élections.
Aux députés socialistes interloqués par ce “timing” et qui ont posé aussi la question lors du séminaire organisé il y a une semaine avec les parlementaires PS, le gouvernement a expliqué en substance : c’est pour faire comme nos voisins européens. Là, on s’approche de la vérité selon moi.
Que les autres pays aient fait ces réformes de flexibilisation du marché du travail n’est peut pas une raison valable pour les faire nous, (vous pouvez écouter, pour approfondir, la dernière édition de “Dimanche et après” : Loi Travail, la France ne copie pas ses voisins, et après ?) mais c’est clairement un motif réel et sérieux, pour paraphraser les termes utilisés pour les licenciements.
Motif réel et sérieux : le risque de sanction financière
Quand un pays ne respecte pas les critères de Maastricht, notamment un déficit inférieur à 3% du PIB, il peut avoir à payer une amende. La France est dans ce cas depuis 2009. On appelle ça : “procédure pour déficit excessif”. En 2012, 15 pays étaient comme nous, en 2016, nous ne sommes plus que cinq avec le Portugal, l’Italie, la Bulgarie, et la Croatie. (Voir ici la dernière évaluation faite le 8 mars 2016 par la Commission Européenne). C’est aussi cela qui fait de nous un pays à part dans l’Union Européenne, pas seulement le poids de notre code du travail.
Etre dans une procédure pour déficit excessif, cela veut dire être sous surveillance, faire l’objet de rapport, d’analyses approfondies (voir ici le dernier rapport de la commission européenne sur la France, 26/02/2016-115 pages), et de recommandations, qu’il faut suivre. Depuis 2010 et la mise en place de ce qu’on appelle le semestre européen (voir ici en quoi cela consiste), ne pas suivre ces recommandations expose l’Etat membre à des sanctions financières entre 0,2 et 0.5% du PIB. Pour la France, cela ferait 10 milliards d’euros, plus de deux fois le sauvetage d’AREVA!
Eviter 10 milliards d’euros d’amende...
Le pacte de responsabilité et la loi Macron étaient des réponses à des recommandations faites précédemment. C’est ce qui nous a permis d’obtenir deux fois des délais. Restait, toujours pendante, la réforme du marché du travail. Or en mai dernier, le conseil européen, c’est à dire les chefs d’Etat européens (ce n’est pas la commission qui décide), a recommandé une nouvelle fois à la France de mener cette réforme structurelle.
C’est un document de sept pages, très éclairant, tant les termes qu’il utilise sont ceux que l’on retrouve dans le débat sur cette loi travail (point 14).
La France souffre d’une segmentation de son marché du travail, qui se caractérise par une part croissante de contrats à durée déterminée dans les nouvelles embauches.
Suivent une série de recommandations qui ressemblent à s’y méprendre au projet de loi initial.
- réviser le cadre juridique régissant les contrats de travail
- permettre aux entreprises de moduler leurs effectifs de façon flexible, et de déroger aux 35 h, au cas par cas et après négociations avec les partenaires sociaux,
- donner plus de latitude aux entreprises pour adapter les salaires et le temps de travail à leur situation économique
En lançant ce chantier, dans les termes exigés par ses partenaires européens, le gouvernement français a fait montre de sa bonne volonté. Il pourra toujours dire : regardez, j’ai essayé, et j’ai fait de mon mieux. C’est assez habile finalement. Nous verrons si c’est suffisant pour lever cette épée de Damoclès à 10 milliards d’euros.
Reste une autre question, à plusieurs centaines de milliards d’euros. Que vont en penser les acteurs des marchés financiers”, autres intervenants majeurs, et pour moment silencieux dans ce débat? Cette année, la France a prévu d’emprunter 198 milliards d’euros (pour financer son déficit et rembourser ses intérêts : voir à ce sujet un précédent billet : La finance aime (toujours) la France). Et que demandent ces marchés financiers? Une réforme du marché du travail, réforme structurelle censée selon eux favoriser la croissance potentielle de la France (voir ici à ce sujet, un précédent billet : Le code du travail est-il l’ami du chômage)
Migrants : Sciences Po ouvre ses portes aux réfugiés désireux de poursuivre leurs études
Beaucoup l’ignorent, mais la plupart des migrants sont diplômés ou exerçaient des professions supérieures avant de devoir s’exiler. Problème : ils ont du mal à s’insérer dans le marché du travail en France. Sciences Po a décidé de les aider : depuis cette semaine, une vingtaine d’entre eux peut suivre des cours d’anglais et de français.
Zaid Al Azem est très heureux de pouvoir suivre son premier cours d’anglais. A Damas, ce Syrien était avocat. En France depuis cinq mois, il veut acquérir un bon niveau en langues. Pour suivre ces cours, la motivation est le seul critère.
“Un moyen d’intégration”
A l’origine de ces cours gratuits, on trouve une association d’étudiants de la célèbre école parisienne. “L’université est un moyen d’intégration, c’est évident”, assure à France 3 Alyette Tristsch, de l’association Kiron. Dans quelques mois, Zaid espère intégrer un master. Son objectif : utiliser ses connaissances pour aider à la reconstruction de la Syrie, quand le conflit aura pris fin. Un long chemin l’attend.
Lancement d’une Fondation des femmes pour en finir avec les inégalités entre les sexes
Le 3 mars 2016, à la mairie du 3ème arrondissement de Paris, a eu lieu le lancement de la Fondation des Femmes. Sa présidente Anne-Cécile Mailfert entend unifier et rendre plus visible la lutte contre les inégalités entre femmes et hommes, et faire de cette Fondation la première organisation de redistribution d’argent pour les droits des femmes.
Fin 2014, Marie Cervetti, présidente du Fit (Une Femme un Toit, le seul centre de réinsertion pour jeunes femmes victimes de violences de France) confie à Anne-Cécile Mailfert, ancienne porte parole d’Osez le Féminisme, avoir refusé des locaux (gratuits) pour ouvrir un second centre. Son motif ? Il lui manquait 100 000 euros pour faire des rénovations, et rendre ce centre habitable. Chaque année, elle refuse des centaines de jeunes filles faute de place. La situation s’aggrave un an plus tard, quand une partie des chambres du Fit sont détruites dans un incendie ; certaines résidentes perdent tous leurs effets personnels, et l’association n’a pas assez de moyens pour couvrir les frais réparations.
Pour lui venir en aide, Anne-Cécile Mailfert lance un appel aux dons sur internet, avec un objectif de 6000 euros. Il est atteint en 24 heures, presque doublé en 48 heures. Pour l’ancienne porte parole d’OLF, la conclusion de ces événements va de soi : la volonté de la population civile est là, les projets associatifs le sont aussi, mais il manque des moyens, et une meilleure coordination pour faire reculer les inégalités femmes-hommes en France.
“Ce ne sont pas les femmes qui sont fragiles, ce sont leurs droits”
Jeudi 3 mars, 19 heures, on se bouscule dans les couloirs de la mairie du 3ème arrondissement de Paris. Moins d’une semaine avant la journée des droits des femmes, Anne-Céline Mailfert et son équipe sont débordées : c’est le lancement de leur projet de longue date, une Fondation des Femmes, dont l’objectif sera de fournir une aide financière, matérielle et juridique aux associations de défense des droits des femmes existantes. La Fondation est victime de son succès : la salle est comble, et de nombreuses personnes n’ont pas pu assister à la cérémonie. Devant une assemblée majoritairement féminine (mais pas que !), l’humoriste Chloé Ponce-Voiron, membre du bureau de la Fondation, ouvre le bal, avant de laisser place à Anne-Céline Mailfert.
“Cette Fondation est née d’une indignation, explique-t-elle, alors que l’énergie, et les projets sont là, par manque de moyens, les inégalités entre femmes et hommes persistent“. Malgré un come-back du ministère des Droits des Femmes depuis le remaniement de février, les ressources qui lui sont allouées sont infimes : 0,06% du budget de l’Etat. Il s’agit du plus petit ministère. Pour Anne-Cécile Mailfert, rien d’étonnant, la question du droit des femmes est toujours sacrifiée sur l’autel de la politique politicienne. Parce qu’on considère qu’il y a “d’autres causes“, et que les droits des femmes sont acquis.
Sophie Bellon, patronne de Sodexo, première femme à diriger un groupe du Cac 40
C’est un symbole qui pèse lourd. A compter du 21 mars, Sodexo va remplacer Alstom dans l’indice Cac 40. Sa présidente Sophie Bellon, 54 ans, fille du fondateur Pierre Bellon, deviendra par la même occasion la première femme à diriger un groupe du Cac 40, depuis la création de l’indice en 1987.
Fille du fondateur de Sodexo Pierre Bellon, diplômée de l’EDHEC, Sophie Bellon a commencé sa carrière aux Etats-Unis en 1985 dans la finance, puis dans le secteur de la mode. Elle a rejoint Sodexo en 1994 où elle a contribué à l’internationalisation du groupe tout au long des années 90.
Entrée au Conseil d’administration en 1989, Sophie Bellon en était vice-présidente depuis le 29 novembre 2013, avant d’en être nommée présidente ce 26 janvier, à la place de son père.
Non, il n’est pas difficile de licencier en France
Contrairement à ce qu’on entend souvent, le contrat à durée indéterminée (CDI) français n’est pas très protecteur. Selon les données de l’OCDE, il peut être rompu plus aisément que dans de nombreux autres pays, notamment en Allemagne mais aussi en Chine. Que ce soit dans le cadre d’un licenciement individuel ou collectif. Si la France apparaît au global comme très protectrice de l’emploi dans les statistiques de l’OCDE, c’est uniquement parce que les contrats à durée déterminée (CDD) sont, eux, très difficiles à rompre dans l’Hexagone.
Par ailleurs, contrairement à une idée répandue, les ruptures de contrats ne se terminent pas plus souvent devant les juges en France qu’ailleurs. Le nombre de contentieux est même en nette baisse grâce aux ruptures conventionnelles (333 600 pour la seule année 2014) signées entre un salarié et son employeur pour se séparer « à l’amiable ». Une étude du Centre d’études de l’emploi montre en outre que ce ne sont pas les recours aux prud’hommes qui créent du chômage (l’employeur redouterait de recruter par peur des conséquences judiciaires), mais l’inverse : les pics de chômage sont en effet suivis, et non précédés, de recours devant les tribunaux.
Le chasseur de fraudeurs de l’Unédic… fraudait l’Unédic
Selon Le Canard Enchaîné, le directeur de l’informatique de l’organisme cumulait salaire et indemnités chômage.
C’est une nouvelle qui fait tâche, surtout en pleine négociation sur l’assurance-chômage. Selon Le Canard Enchaîné, Pierre Lachaize, alors directeur de l’informatique de l’Unédic, la structure qui gère les fonds de l’assurance-chômage, aurait pendant environ un an perçu des indemnités chômage alors qu’il occupait son poste et recevait donc un salaire.
Cadre supérieur et chômeur indemnisé
La fraude a été révélée par un salarié de l’Unédic, lorsqu’il a vu le nom de son supérieur en poste sur une liste de chômeurs indemnisés. Au-delà du caractère grossier de l’escroquerie, plusieurs points particulièrement embarrassants pour l’organisme gestionnaire sont à relever. Primo, Pierre Lachaize se «soignait» particulièrement bien: selon les chiffres révélés par Le Canard Enchaîné, pour le seul mois d’octobre 2013, un mois avant que l’affaire n’éclate, il avait empoché pas moins de 4982,30 euros d’allocation mensuelle. Mieux encore, il déclarait qu’il était employé à l’Unédic, mais à un poste modeste qui était encore compatible avec le versement d’une allocation: il annonçait travailler 15 heures par semaine pour un salaire de 1050 euros. Des chiffres évidemment sans rapport avec sa fonction de directeur de l’informatique.
La Génération Y sacrifiée dans les pays riches
Dans une vaste étude parue cette semaine, le Guardian se penche sur les revenus dans les pays développés et démontre que les jeunes vingtenaires et trentenaires sont les grands perdants de la croissance sur ces trente dernières années.
Vous vous en doutiez sûrement déjà un peu, mais la récente étude publiée par le Guardian le prouve. La Génération Y (composée de ceux qui sont nés entre 1980 et 1995) est la grande oubliée des trente dernières années de croissance dans les pays développés.
Les journalistes britanniques se sont penchés sur la vaste base de données du Luxembourg Income Study, et en ont tirés plusieurs enseignements très intéressants sur les niveaux de richesse des différentes générations dans huit pays développés (la France, le Royaume-Uni, les Etats-Unis, l’Allemagne, le Canada, l’Australie, l’Italie et l’Espagne).
Des retraités plus riches que les jeunes
Dans tous ces pays, exceptés l’Australie, le revenu disponible (c’est à dire celui qui reste après avoir payé ses impôts) des vingtenaires a progressé beaucoup plus lentement que celui des Baby-boomers et retraités. Pire, dans certains pays comme la France et les Etats-Unis, le revenu disponible de la Génération Y est inférieur de 20% à la moyenne nationale. Alors qu’en 1978, les jeunes de cet âge avaient plutôt tendance à être plus riches que la moyenne !
La situation est complètement inédite et explique le sentiment croissant de déclassement ressentis par certains jeunes comme l’exprime Angel Gurria, secrétaire général de l’OCDE, au Guardian : “Un nombre croissant de gens pensent que dans leur pays les enfants gagneront moins bien leur vie que leurs parents”.
Le lean UX favorise la collaboration en entreprise
Développer des produits ou des services selon l’approche « lean UX » renforce l’interaction entre les collaborateurs de l’entreprise et constitue une des clés pour créer une expérience utilisateur unifiée. Entretien avec Christian Égéa, design manager au Stanford Health Care.
Qu’est ce que l’approche « lean UX » (centrée expérience utilisateur) dans la création de produits (physiques ou digitaux) ?
Christian Égéa : La transition que j’ai effectué dans ma carrière, d’un poste en consultant en design vers un poste de designer intégré dans l’entreprise, illustre bien l’évolution de la pensée ayant mené à cette approche du processus de design produit qu’est le « lean UX ».
Le père du « lean UX » n’est autre que la méthodologie Agile, développée au début des années 2000. Cette dernière prône un découpage du travail en petites séquences de relativement courte durée (en semaines). Le « lean UX » vient en quelque sorte bâtir sur les fondations posées par Agile en y introduisant une méthodologie centrée sur l’humain.
Si on poursuit le parallèle avec mon parcours professionnel, je suis ainsi passé du conseil, soit d’une technique basée sur le rendu de livrables, à une pratique en continu qui s’inscrit dans la durée, en tant que designer au coeur du Stanford Health Care. Et c’est exactement ce que met en avant le « lean UX ».
Quels changements cette approche particulière de la création de produits induit-elle sur l’entreprise ?
Le « lean UX » favorise une collaboration interdisciplinaire, réunissant des équipes qui autrefois travaillaient en silos, selon la division traditionnelle de l’entreprise. En effet, selon l’approche « lean », les collaborateurs qu’ils soient développeurs, designers ou en charge du marketing, sont amenés nécessairement à travailler ensemble car s’il n’existe pas une communication fluide et constante entre eux, des erreurs pourront survenir qui impacteront la chaîne de valeur donc le produit final, au détriment de l’expérience utilisateur.
Enfin, le « lean UX » adopte aussi une vision globale intéressante puisqu’il prend en compte la faisabilité technique d’un projet, sa viabilité économique ainsi que sa capacité à résoudre un problème de l’utilisateur, ce qu’on traduirait par la notion de « fulfillment » en anglais [satisfaction] et qui revient à savoir si l’application ou l’objet créé est efficace, plein de sens, et agréable.
Les concours : un système qui produit des perdant
« Une obsession française issue de la Révolution »
« Rares sont les pays qui ont autant confiance dans le concours, souligne le sociologue François Dubet, directeur d’études à l’Ecole des hautes études en sciences sociales (EHESS). C’est une obsession française issue de la Révolution : remplacer les élites de naissance par les élites de l’intelligence. » Une confiance excessive, selon lui, dans un système qui avantage certains enfants, issus de milieux favorisés, les plus aptes à réussir dans une école « championne du monde du déterminisme social ».
Pour François Dubet, ce n’est pas tant le concours qui pose problème que le fait que tout notre système scolaire soit organisé en fonction de lui : « Dès la maternelle, les familles des classes moyennes supérieures, les mieux informées, pensent à préparer leurs enfants. Puis, au cours de la scolarité, la recherche systématique des meilleurs élèves fait que les autres sont maltraités. »
Supprimer le concours ne serait toutefois pas la solution, estime encore le sociologue. Ce qui est en cause est « son monopole, qui assure l’incroyable reproduction sociale des élites, même si, de temps en temps, un élève défavorisé y accède et devient la preuve que c’est possible. » Il faudrait plutôt « diversifier les voies d’accès aux élites ».
Biais sociaux
Le concours même est-il aussi juste que ses partisans veulent le croire ? « Pour ceux qui le passent, on est bien dans une situation de parfaite égalité, répond la sociologue Agnès van Zanten, directrice de recherche au CNRS et professeure à Sciences Po. Les règles en sont extrêmement codifiées et l’égalité formelle très forte. » Mais, ajoute-t-elle, « on ne tient pas compte des parcours individuels, des aides familiales ou scolaires dont certains ont bénéficié et pas d’autres. On pourrait très bien imaginer calculer le mérite autrement : par la quantité d’efforts fournis par chacun pour parvenir à ce niveau. »
Il y a aussi la question des épreuves, comme la culture générale ou les langues, et de leurs biais sociaux : elles favorisent les étudiants issus de milieux éduqués. « Pour bien parler l’anglais, il faut avoir effectué des séjours dans un pays anglo-saxon, souligne la sociologue, ce que toutes les familles ne peuvent offrir. »
Agnès van Zanten regrette qu’il y ait peu de recherches en France sur les concours. Aux Etats-Unis où ces études sont nombreuses, la sélection a passablement évolué. « Les universités d’élite américaines prennent en compte une pluralité de critères : notes, rang dans la classe, résultats aux tests, dossier, lettre de motivation… Et elles ont dégagé une élite issue de groupes ethniques défavorisés. »
Pour les deux sociologues, l’excellence symbolisée par le concours est définie de façon trop étroite et trop scolaire. Erigeant la compétition en vertu tout au long de la scolarité, elle produit beaucoup de « perdants », condamnés à rester loin derrière, faute d’avoir un jour réussi un concours.
Les ressources humaines «ubérisées». Par Maurice Thévenet Professeur au CNAM et à l’Essec Business School
L’ubérisation est devenue en quelques mois le paradigme de toutes les évolutions ou transformations profondes et touche même les pratiques RH comme celle du recrutement et de la sélection, mais aussi les modes de travail et de collaboration.
EXTRAIT
Les RH sont souvent sommés de se remettre en question
L’ «ubérisation» dans le discours médiatique a une troisième connotation, celle d’inviter chacun à ne pas se reposer sur ses acquis et à se remettre en cause fondamentalement. La RH semble sommée de le faire de différents endroits. En France, on a connu l’an dernier l’initiative des DRH à projeter leur fonction en 2020, avant que ADP ne s’interroge sur l’impératif de la fonction RH à reconnecter (ou à connecter) avec les salariés. De manière plus officielle, le récent rapport Combrexelle ne fait pas que souligner l’urgence de revoir les pratiques de négociation collective en France plutôt que de ne s’occuper que du poids du Code du travail, il invite également la fonction RH à faire enfin son travail, à développer ses compétences et ses pratiques de négociation. Il faut sans doute comprendre qu’elle a abandonné ces préoccupations au profit d’autres missions plus médiatiquement spectaculaires mais moins cruciales pour l’avenir des entreprises. Et même la Harvard Business Review affirme en première page d’un numéro d’été qu’il est temps de faire sauter les RH pour construire quelque chose de nouveau !
Nous y voilà : s’il faut construire quelque chose de nouveau, quelles sont les pistes ouvertes ? S’il en est une seule qui revient sans cesse dans les trois articles du dossier de la HBR (qui abrite les meilleurs auteurs académiques américains du moment en RH avec Cappelli et Boudreau), je crains qu’elle ne soit connue de tous depuis longtemps : le pouvoir se gagne et ne se donne pas, c’est donc aux RH de faire en sorte de le prendre. Au-delà de ces évidences, on peut au moins retenir trois pistes.
Première piste : se situer au cœur du business. La piste paraît banale mais avant de dire ce que cela veut dire, encore faut-il comprendre ce que cela ne veut pas dire. Cela ne signifie pas simplement que les DRH sont passés par les opérations même si c’est certainement un facteur de pertinence auquel certaines entreprises n’ont plus porté l’attention méritée. Cela n’a rien à voir avec cette vieillerie des business partners dont on oubliait – ou dont personne n’avait envie– qu’ils soient partenaires. Cela ne signifie pas non plus qu’ils doivent posséder un MBA de manière à pouvoir converser avec toutes les autres fonctions, même si ce genre de formation ne fait jamais de mal.
A partir des transformations opérées par Juniper, une entreprise de la Silicon Valley spécialisée dans les technologies de réseau, Boudreau et Rice nous donnent une idée de ce rapport au business. Ils montrent la nécessité pour les professionnels des ressources humaines de saisir ce qu’ils appellent la «big picture», c’est-à-dire les conditions et les impératifs du business dans lesquels ils se trouvent et veulent se trouver. Ce n’est pas une mince affaire car il ne s’agit pas seulement de maîtriser les rudiments de la stratégie: cela requiert une bonne connaissance du business existant et de ses ressorts, une attention aux évolutions extérieures et donc une curiosité pour la culture économique. Pour cela les RH ne doivent pas rester dans le confort des réunions mensuelles de leurs associations professionnelles mais sortir de l’entreprise, du secteur et du pays pour maintenir cette culture. Boudreau continue de développer l’idée du «pivot», c’est-à-dire de ces activités ou talents qui peuvent faire la différence dans le business. C’est là que peut s’imposer la GRH: quand elle sait repérer les domaines où les personnes et les organisations peuvent faire la différence en déroulant toutes les conséquences pratiques de ces «pivots» en matière de recrutement, formation et rémunération.
La deuxième piste, pas très nouvelle non plus, consiste, pour les RH comme pour les autres fonctions, à faire en permanence la preuve de leur efficacité. Combien d’entreprises font une analyse synthétique de leurs entretiens annuels pour donner du feed-back aux managers ou aux salariés ? C’est sans doute pour cette raison que de grandes entreprises abandonnent aujourd’hui les entretiens annuels formalisés avec toute la bureaucratie qui les entoure, en pointant leur manque d’efficacité, pour s’ajuster aux évolutions subites, percevoir du potentiel ou simplement se rendre compte avec pertinence de l’apport des personnes dans des organisations où il est beaucoup partagé.
L’économie collaborative n’est pas sociale et solidaire
L’économie collaborative n’a pas toutes les vertus qu’on lui prête souvent. Cette économie de services à la demande à travers des plateformes d’intermédiation numérique cache en réalité un idéal principalement mercantile, bien éloigné des notions d’intérêt général induites par le terme « collaboratif ». « Il y a une certaine confusion de langage subtilement entretenue », dénonce dans une interview très intéressante à Rue 89 Hugues Sibille, le président de Labo de l’économie sociale et solidaire. « Les gens utilisent de manière synonyme, économie collaborative, économie du partage et économique sociale et solidaire. C’est une erreur : ce ne sont pas les mêmes finalités », ajoute-t-il.
Pas les mêmes principes
L’ancien vice-président du Crédit coopératif n’a pas tort. De son côté, l’économie sociale et solidaire (ESS), qui pèserait 10 % du PIB français, inclut principalement des entreprises s’imposant des principes de gouvernance démocratique, de lucrativité limitée, et de réinvestissement des bénéficies en interne, sans distribuer de dividendes. Par ailleurs, ces entreprises tentent en priorité de répondre à des besoins fondamentaux que sont l’éducation, la santé, l’emploi et l’environnement.
Or le moins que l’on puisse dire, c’est que les principales sociétés qui constituent l’économie collaborative ne répondent pas à ces principes, malgré une volonté exacerbée de le faire croire. « L’économie collaborative peut avoir pour but le profit et générer des entreprises capitalistes classiques. C’est le cas des plus populaires et des plus grandes aujourd’hui, Airbnb, Uber et Blablacar », note Hugues Sibille dans son interview à Rue89. Elles font pleinement partie de l’économie de marché. « Il faut se rappeler que la finalité d’Airbnb n’est pas de mettre en relation un jeune Parisien et un jeune New-Yorkais. Sa finalité, c’est de gagner du fric », rappelle Hugues Sibille. Elles sont d’ailleurs valorisées par le marché à des montants astronomiques. Pour reprendre les trois sociétés citées, Airbnb est valorisée par le monde des affaires 25 milliards de dollars, Uber 50 milliards de dollars et BlaBlaCar 1,6 milliard.
Générateur d’inégalités
D’un point de vue moral, l’économie collaborative a même plutôt tendance à accroître la rentabilisation du capital, comme Airbnb, et donc à alimenter les inégalités patrimoniales. Ce qui éloigne définitivement cette économie de tout idéal social. Et au-delà du nouveau service qu’elles rendent aux clients, « ces entreprises investissent très peu. Airbnb ne met pas un euro pour investir dans un appartement, ou Uber dans une voiture. S’il y a création de valeur, elle est limitée », regrette Hugues Sibille.
Robert J. Gordon : « L’âge d’or de la croissance est derrière nous »
C’est parti pour être le best-seller économique de l’année. Le 27 janvier, Robert J. Gordon, l’économiste américain de l’université Northwestern (Illinois), a publié aux Etats-Unis The Rise and Fall of American Growth (« Ascension et chute de la croissance américaine », Princeton University Press, non traduit). Au détour d’une longue plongée historique, ce théoricien de la stagnation séculaire dit pourquoi, depuis quarante ans, les innovations technologiques génèrent moins de croissance dans son pays et dans les pays industrialisés.
Source Le Monde
La très chère reconversion de François Chérèque
L’ancien secrétaire général de la CFDT vient d’être intronisé inspecteur général des affaires sociales. Il percevra 7 257,55 euros net par mois.
François Chérèque répétait à l’envi qu’on ne le verrait jamais assumer une fonction politique. Pourtant, le voilà, lui, ancien secrétaire général de la CFDT, récemment intronisé inspecteur général des affaires sociales, nommé lundi par Jean-Marc Ayrault superviseur du plan quinquennal de lutte contre la pauvreté. Il évaluera la pertinence des aides dévolues aux 4,7 millions de Français qui vivent avec moins de 803 euros par mois. Principales mesures : relèvement de 10 % du RSA d’ici à 2017, hausse du plafond de la CMU complémentaire (750 000 nouveaux bénéficiaires), allongement à 12 mois de la durée moyenne des contrats aidés… Ce plan, financé par des redéploiements budgétaires, coûtera 2,5 milliards d’euros par an à partir de 2017. Sa nomination fait déjà grincer des dents du côté des syndicats. “Cela ne donne pas une image d’indépendance syndicale”, a critiqué Jean-Claude Mailly (Force ouvrière).
Something terrible seems to be happening to the Chinese job market
Quanton Data, a firm that focuses on structuring big data, has put together a database of job postings from over a hundred different job boards serving China.
Erik Haines, founder and chief executive of Quanton, sent Business Insider a snippet of a recent report, and its findings should set alarm bells ringing.
In short, job postings by Chinese companies started dropping dramatically from November onward, according to Quanton.
Haines told Business Insider:
The big picture is that both the number of large companies (1,000+ employees) that are posting and the overall number of postings by large companies significantly decreased across almost all sectors starting in November ’15. Very telling as these companies manage their inventory.
Business Insider reported on Quanton data published in October, which showed that manufacturing jobs in China in the sector were drying up. In January, China factory activity hit a three-year low.
Now it seems that job postings are declining across almost every sector.
Compte pénibilité : les agriculteurs se rebellent
La FNSEA a prévenu le ministère du Travail que les employeurs agricoles n’appliqueront pas la réforme de la pénibilité.
Le bâtiment, l’artisanat, les transports : ces fédérations professionnelles sont déjà à maintes reprises montées au créneau contre la prise en compte de la pénibilité. Mais on avait peu entendu les agriculteurs, du moins sur ce sujet-là. La Fédération nationale des syndicats d’exploitants agricoles (FNSEA), l’organisation majoritaire dans la profession, a pourtant envoyé un courrier le mois dernier, comme l’a révélé « L’Opinion », au ministère du Travail pour lui signifier que les employeurs agricoles n’appliqueraient pas la réforme.
Les agriculteurs ne sont que peu concernés par les quatre premiers facteurs qui sont déjà entrés en vigueur (travail répétitif, en équipes alternantes et en milieu hyberbarre, ou encore travail de nuit). En revanche, les salariés agricoles sont en première ligne sur plusieurs des six futurs critères qu’il faudra comptabiliser à partir du 1er juillet. C’est le cas des risques chimiques (avec un décret d’application pour évaluer l’exposition aux risques d’une rare complexité), mais aussi du port de charges lourdes ou des vibrations mécaniques (lors de la conduite des engins agricoles).
