Pénibilité au travail : une pleine mise en œuvre et un coût qui augmente

Ce qui change – Depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de prévention de la pénibilité prévu par la loi du 20 janvier 2014 sur le système de retraites, est entré en vigueur. Dix facteurs de pénibilité et de seuils d’exposition constituent cette loi mais seuls quatre facteurs ont été comptabilisés en 2015 : les activités exercées en milieu hyperbare, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif.

Le compte pénibilité a été généralisé aux six autres à partir du 1er juillet 2016 (la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit).

Ainsi, et quels que soient les facteurs de risques en vigueur, les entreprises doivent les déclarer dans la DADS réalisée en janvier 2017 au titre de 2016. De plus, dans le cadre de la « phase 3 » de la DSN, les salariés concernés qui quittent l’entreprise en milieu d’année doivent voir leur pénibilité déclarée dans la DSN du mois suivant leur départ.

Enfin, les coûts liés à la pénibilité sont doublés en 2017 :
– La cotisation patronale de base s’applique dès qu’il y a un salarié soumis à un facteur de pénibilité dans l’entreprise et elle se calcule sur l’ensemble de la masse salariale de l’entreprise. Le taux est de 0% en 2016 et passe à 0,01% en 2017.
– La cotisation patronale additionnelle s’applique sur les rémunérations des salariés soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Le taux passe à 0,2% pour les mono-exposés (contre 0,1% en 2016) et à 0,4% pour les multi-exposés (contre 0,2% en 2016).

Les conseils de Securex – Pour réussir à gérer au mieux cette réglementation, il est primordial de :
– Travailler sur un projet global associant l’ensemble des services supports de l’entreprise (les ressources humaines, le juridique, le service prévention et qualité, le service paie …) ;
– Conserver une bonne maîtrise du sujet et faire appel à des experts en cas de doute dans l’analyse des facteurs de pénibilité. En effet, certains facteurs sont très difficiles à apprécier et il peut être bénéfique pour l’entreprise d’être accompagnée dans cette démarche ;
– Capitaliser sur l’existant (document unique, moyens de prévention existants, fiches de poste…) car cette obligation ne doit pas être abordée comme une contrainte réglementaire supplémentaire mais bien comme une continuité dans les actions déjà réalisées.

La « clarification » du bulletin de paie : véritable avancée pour les salariés et les entreprises ?

Le décret 2016-190 du 25 février 2016 et l’arrêté du 25 février 2016 (JO du 26 février) ont voulu « simplifier » le contenu du bulletin de paie en regroupant, pour la première fois, les lignes de cotisation de protection sociale par risque couvert.
Le but de cette réforme est d’offrir au salarié une meilleure information sur le coût du travail.

Cette nouvelle présentation obligatoire du bulletin de paie entre en vigueur en deux temps : -à compter du 1er janvier 2017, pour les entreprises d’au moins 300 salariés ;
-à compter du 1er janvier 2018, pour les entreprises de moins 300 salariés.

Ce qui change – Le bulletin de paie aura des rubriques thématiques plus claires pour le salarié, notamment :

• –  Une rubrique santé avec toutes les cotisations liées à celle-ci (sécurité sociale, mutuelle, prévoyance) ;
• –  Une rubrique retraite avec les cotisations au régime général et pour les régimes de retraitescomplémentaires, voire supplémentaires ;
• –  Une rubrique « assurance chômage » ;
• –  Une rubrique « famille-sécurité sociale » ;
• –  Une rubrique « accident du travail-maladie professionnelle ».Une rubrique intitulée « Autres contributions dues par l’employeur » regroupe différentes cotisations patronales, tandis que la rubrique « Allègement de cotisations » synthétise les diverses réductions de charges au profit de l’entreprise.
  Une mention relative à la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr est obligatoire.

  Les conseils de Securex – Pour le salarié, il y a une véritable simplification dans la lecture de son bulletin de paie, afin qu’il puisse comprendre les principaux postes de dépense.

  Mais pour les entreprises, la gestion de la paie est-elle simplifiée ? Cette clarification dans la présentation du bulletin de paie ne s’accompagnant pas d’une réelle simplification des règles de calcul, la charge de travail pour le service RH reste identique, voire s’aggrave : le bulletin de paie « clarifié » ne permet plus d’effectuer les contrôles de paie. Pour réaliser ce travail indispensable, les services RH peuvent être amenés à éditer leur bulletin de paie avec le détail des cotisations, pour ensuite imprimer un second bulletin de paie regroupant les cotisations.

Le bulletin de paie dématérialisé : une mise en œuvre facilitée par la loi « Travail » ?

Depuis la loi n°2009-526 du 12 mai 2009, l’employeur peut remettre à ses salariés un bulletin de paie sous forme électronique si :

• –  Le salarié en donne son accord préalable et écrit;
• –  La remise du bulletin de paie se fait dans des conditions garantissant l’intégrité des données.L’AFNOR a d’ailleurs mis en place une norme sur la gestion du bulletin de paie électronique (norme AFNOR Z42- 025, mai 2011).

  Parmi les points clefs de la norme, on trouve notamment l’exigence selon laquelle la remise du bulletin de paie se traduit par le dépôt du bulletin dans un espace sécurisé de conservation (ESC) du salarié (communément appelé « coffre-fort numérique »), proposé et financé par l’employeur.

  Ce qui change – La loi « Travail » n° 2016-1088 du 8 août 2016 cherche à amplifier le recours au bulletin de paie électronique.

  Au 1er janvier 2017, les employeurs peuvent remettre le bulletin de paie sous forme électronique, sauf opposition du salarié. Il n’est plus nécessaire de recueillir son accord préalable.

  La démarche est ainsi renversée : il appartient au salarié de se manifester s’il ne souhaite pas avoir un bulletin de paie électronique.

  Les conseils de Securex – Selon un projet de décret, l’employeur doit informer le salarié de son droit d’opposition un mois avant la mise en place de la dématérialisation ou au moment de l’embauche.
  Le salarié peut, à tout moment, exercer son droit d’opposition, préalablement ou postérieurement à la première émission d’un bulletin de paie dématérialisé.

  De plus l’accès du salarié au coffre-fort numérique doit se faire pendant 50 ans ou jusqu’à ses 75 ans.

  Le passage au bulletin de paie dématérialisé peut être une véritable opportunité pour l’entreprise, mais cela nécessite au préalable un dialogue constructif avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Une baisse du coût du travail accentuée en 2017

Les mesures de baisse de charges patronales mises en place essentiellement depuis 2015 sont reconduites et amplifiées en 2017.

Ce qui change – Depuis le 1er avril 2016, la baisse de 1,8 point de la cotisation patronale d’allocations familiales s’applique jusqu’aux salaires ne dépassant pas 3,5 SMIC par an (contre 1,6 SMIC avant jusqu’au 31 mars 2016). Cet élargissement de la baisse de charge prend sa pleine mesure en 2017 pour concerner, sur toute l’année, ces salaires inférieurs à 3,5 SMIC.

Par ailleurs, les entreprises peuvent bénéficier, sous condition, d’un crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) calculé sur les rémunérations versées à leurs salariés ne dépassant pas 2,5 SMIC au cours de l’année civile.

Le CICE est de 6 % des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2014. Ce taux passe à 7 % en 2017, selon le projet de loi de finances pour 2017.

Les conseils de Securex – Ces nouvelles baisses de charges patronales sont attractives et permettent d’avoir une baisse intéressante du coût du travail sur la grande majorité des salaires de l’entreprise (jusqu’à 3,5 SMIC). Par contre, ces systèmes de baisse de charges reposent sur des calculs de paie complexes.

Ainsi, pour se garantir de toute insécurité juridique et financière, il est impératif que la paie soit gérée par des spécialistes, seuls capables de mettre en œuvre, dans toutes ces spécificités, ces dispositifs.

En parallèle de ces mesures, certaines hausses de cotisations sociales entrent en vigueur au 1er janvier 2017 (cotisations sociales d’assurance vieillesse, cotisations de pénibilité, contribution de versement transport, etc.).

Une réforme des visites médicales en 2017

La loi « Travail » n° 2016-1088 du 8 août 2016 réforme le suivi médical des salariés.

Ce qui change – La loi Travail remplace la visite médicale d’embauche (réalisée par le médecin du travail avant la fin de la période d’essai) par une « visite d’information et de prévention » pouvant être réalisée par le médecin du travail, ou bien le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail, ou encore l’infirmier.

Par ailleurs, la visite périodique biennale auprès du Service de Santé au Travail est remplacée par une visite périodique dont la fréquence dépend de l’état de santé et de l’âge du salarié, ainsi que des conditions de travail ou des risques professionnels auxquels il est exposé.

Les conseils de Securex – Selon un projet de décret, la « visite d’information et de prévention » a, notamment, pour objet :
– d’interroger le salarié sur son état de santé ;
– de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail ;

– d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail.
Cette visite est réalisée avant la fin de la période d’essai, et, au plus tard, trois mois après l’arrivée du salarié dans l’entreprise.

La fréquence de la visite médicale périodique sera fixée par le médecin du travail et ne pourra excéder 5 ans.

Dans tous les cas, pour les travailleurs de nuit, les salariés handicapés et les travailleurs affectés à des « postes à risques », un suivi médical renforcé est maintenu.

Cette réforme peut permettre de désengorger les Services de Santé au Travail généralement saturés et de recentrer les médecins du travail sur des missions complexes nécessitant toutes leurs expertises (analyse de poste en cas d’inaptitude par exemple).

À propos de Securex

SECUREX offre un large choix de solutions aux entreprises telles que la gestion des ressources humaines, la gestion de la paie, la prévention et gestion de l’absentéisme, la contre-visite médicale, la prévention des risques professionnels, les études en ressources humaines, les informations juridiques et sociales et ce, quels que soient leur secteur d’activité et leur taille (TPE, PME et grandes entreprises, institutions du secteur public ou groupes internationaux). Securex s’appuie sur 4 centres de compétences : Services RH, Bien-être et prévention, Conseil RH et Etudes RH.