DIF et portabilité : une bombe à retardement

Le DIF (Droit individuel à la Formation) est aujourd’hui à la croisée des chemins.

Le dispositif consiste à donner à chaque salarié à temps plein un crédit de 20 heures de formation par an dans la limite de 120 heures cumulées sur 6 ans. Tous les salariés sont concernés par le DIF, sauf ceux qui ont un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Le DIF est inscrit dans le code du travail (article N6 323 – 1 à 6 323 – 21), ce dispositif est très peu détaillé. Initié par la loi du 4 mai 2004, il est devenu avec la loi du 24 novembre 2008 portable. Mais que signifie la portabilité du DIF ? Quel est ce droit nouveau au bénéfice des salariés ? La portabilité du DIF n’intervient qu’une fois que le contrat est terminé. A l’heure actuelle, en cas de départ du salarié, l’employeur est tenu de l’informer sur ses droits dans la lettre de licenciement ou sur le certificat de travail. En cas de faute lourde, le salarié perd ses droits. La référence du montant d’allocation est de 9,15 euros. L’OPCA (organisme financeur) de la nouvelle entreprise doit financer la portabilité. Mais restent encore beaucoup de questions sur les mécanismes de portabilité du DIF.

Enjeux financiers importants

Jusqu’à présent ce droit a été utilisé avec parcimonie par les salariés. Le taux d’utilisation était de 5,7 % en 2008. C’est pourquoi les enjeux liés au DIF sont aujourd’hui de taille puisque les salariés ont cumulé plusieurs heures et peuvent aujourd’hui prétendre à des formations plus importantes. Et s’ils quittent leur entreprise, ils emportent leur droit avec eux !

Ce nombre d’heures de formation de l’ensemble des salariés qui se sont cumulées au fil des ans constituent aujourd’hui une bombe à retardement d’environ 80 milliards d’euros ! On croise les doigts pour que les salariés ne fassent pas tous valoir leur droit en même temps.

Christel Lambolez