Génération Y : comment la maîtriser ?

Un entretien avec Geoffrey Burns, directeur du recrutement et DRH chez Capgemini France, coup de cœur du jury du concours Regionsjob.com.

Quels sont les leviers que vous utilisez pour attirer et retenir la nouvelle génération, dite la génération Y ?

Tout d’abord, nous recrutons 1500 personnes en 2012 pour l’entité Applications Services (la SSII du Groupe) de Capgemini et plus de 3000 personnes pour le Groupe en France. Même si beaucoup sont des jeunes et effectivement de la génération Y, nous n’avons pas une politique monolithique envers ces personnes mais plutôt une approche qui nous permet d’attirer et de fidéliser des talents à travers plusieurs axes : la mobilité professionnelle, la formation tout au long de leur carrière et un vrai « focus » sur l’équilibre travail-vie personnelle. Bien évidemment des parties de cette politique plairont aussi à la Gen Y. Ayant dit cela, nous misons surtout sur une connaissance approfondie de cette génération à travers notre sondage annuel auprès de nos propres stagiaires, et ensuite, surtout à travers un vrai travail de proximité dans les écoles et universités où nous essayons d’approcher des jeunes à partir de leur première année d’études, et non pas seulement à la fin.

Quel management spécifique avez-vous mis en place pour cette génération et quel est le ROI de votre politique (plus de motivation, d’implication, accroissement des missions, etc…) ?

Encore une fois, je ne crois pas que le bon management est spécifique à une génération –l’écoute du manager, des process d’évaluation clairs, nets, précis et surtout objectifs, et l’application tous les jours des valeurs partagées sont décisifs…ce qui est clair, par contre, c’est que les « Gen Y » souhaitent aller plus vite que leurs ainés, ils souhaitent intégrer une entreprise qui leur permet d’avancer rapidement s’ils démontrent leurs qualités, et avoir la possibilité de progresser et d’être promus rapidement. Nous répondons avec une vraie politique de gestion RH orientée clairement sur la promotion, sur l’identification et l’accompagnement des talents (high potentials) et surtout nous sommes clairs sur les critères d’avancement.

Souvent la bonne intégration des candidats et étroitement liée au processus de recrutement. Avez-vous modifié votre approche pour répondre aux attentes de cette population et quelle a été votre politique d’embauche en 2012 ?

Nous avons recruté plus de 650 stagiaires (Application Services, plus de 1000 dans le Groupe) cette année. 70% de nos embauches concernent des jeunes diplômés. Donc, dès le départ nous les intégrons dans les équipes de terrain avec un vrai management de proximité où, même en stage, ils ont l’opportunité de côtoyer leurs futurs collègues, et ce, avant même d’intégrer officiellement l’entreprise. Ensuite, nous avons, bien sûr, une intégration structurée : le « Welcome » avec séminaires, présentations, etc…mais encore une fois, c’est l’accueil des collaborateurs au sein des équipes – au quotidien – qui fait notre force.

Propos recueillis par Christel Lambolez