#Proposition : création du CDI à termes successifs

Les avocats, praticiens du Droit et véritables témoins de l’utilisation de celle-ci, ont souhaité proposer une série de modifications à la loi actuelle, dans le cadre des discussions pour réformer le code du travail, en proposant un nouveau type de contrat : le contrat de travail à durée indéterminée à termes successifs.

Maitres Nathalie Attias et Guy Martinet sont à votre disposition pour vous détailler cette proposition de réforme.

Un amendement a été déposé en ce sens vendredi.
Ce qui rend précaire le contrat à durée déterminée, c’est en définitive moins le contrat lui-même que la circonstance, pour le salarié dont le contrat a pris fin, de ne pas pouvoir retrouver rapidement un nouvel emploi, non seulement du fait de la précarité de l’activité économique mais également de l’appréhension des entreprises à recruter du fait de l’absence de visibilité suffisante sur son activité économique pour s’engager dans une relation sans terme.

Le projet d’amendement se propose donc, en instituant le contrat de travail à durée indéterminée à termes successifs comme la forme normale et générale du contrat de travail à déverrouiller et à fluidifier le marché de l’emploi : les salariés retrouveront en effet d’autant plus rapidement un emploi, s’ils viennent de perdre le leur à l’arrivée de l’un des termes du contrat à durée indéterminée qui les liait à leur précédent employeur, que les autres employeurs seront de leur côté affranchis de la crainte d’embaucher s’ils savent que le contrat à durée indéterminée qu’ils vont conclure peut néanmoins prend fin d’une manière qui aura été fixée par avance.

• Il s’ajoute que le marché de l’emploi se caractérise actuellement par une dérive qui voit les employeurs recourir largement au contrat de travail à durée déterminée en s’abritant derrière des cas de recours dont il est fréquemment permis de douter de la parfaite conformité avec les prescriptions de la loi.

Le projet d’amendement se veut donc vertueux en ce qu’il ne laisse aucun autre choix (sous la seule réserve d’un recours strictement dérogatoire aux contrats à durée déterminée dans les seuls cas où ce recours se révèle inévitable) que de conclure un contrat de travail à durée indéterminée à termes successifs, en invitant simplement les parties à fixer entre elles la périodicité des termes.

Proposition d’amendement en vue D’UNE MODIFICATION DES ARTICLES L.1221-2 et L.1242-8 DU CODE DU TRAVAIL ET DE L’INSERTION DES ARTICLES L.1231-6 a L.1231-10 dans ledit code du travail

• La situation de l’emploi est caractérisée par un chômage qui, au-delà de ses variations, quelle que puisse en être l’origine, reste constant et massif.

L’analyse met en évidence, entre autres causes, la rigidité du marché de l’emploi, caractérisée principalement par la réticence des employeurs à recruter.

Cette réticence tient certes, pour partie, aux incertitudes économiques auxquelles sont confrontées les entreprises, mais aussi, pour l’essentiel, à la crainte que leur procure la perspective d’une éventuelle rupture : en cas de licenciement, en effet, les employeurs sont confrontés non seulement à la légitime nécessité de fonder leur décision sur un motif réel et sérieux mais surtout au risque d’une condamnation si un procès est engagé et que le licenciement est considéré par le juge comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’aléa judiciaire fait donc peser une incertitude juridique sur les conséquences d’une résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur tant sur le bien fondé de la mesure que sur les montants des indemnités. A cet égard, la mise en place de barèmes n’est pas suffisante pour sécuriser les parties.

Le projet d’amendement se propose donc de remédier à cet obstacle au recrutement, en intervenant sur les modalités de rupture du contrat de travail et ce, au surplus, dans des conditions de nature à exclure tout considération de taxation.

• L’inconvénient qui vient d’être décrit vise en réalité le contrat de travail à durée indéterminée.

En effet, le contrat de travail à durée indéterminée, qui constitue en principe la forme normale et générale du contrat de travail (ainsi que l’énonce l’article L.1221 du Code du travail et que le rappelle l’article 13 du rapport déposé par la commission Badinter le 25 janvier 2016), a certes vocation à se poursuivre sans limitation de durée mais peut toutefois être interrompu par la volonté unilatérale de l’une ou l’autre partie (salarié ou employeur), sous réserve, pour ce dernier, de justifier d’une cause réelle et sérieuse.

Le remède consiste dès lors, sans altérer le caractère à durée indéterminée du contrat, à introduire dans la continuité de celui-ci un dispositif qui en permette la cessation à des intervalles convenues entre les parties, sans engendrer dès lors les contraintes liées à l’existence et, le cas échéant, à la discussion d’une cause réelle et sérieuse.

En clair, le fait pour le contrat de travail à durée indéterminée de comporter des termes successifs permet aux parties de retrouver la même sécurité juridique à l’échéance de chaque terme, que celle-ci qui caractérise l’arrivée des termes des contrats à durée déterminée.

• Il pourrait être rétorqué que sécurité juridique ne signifie pas protection de la partie faible (à savoir le salarié) puisqu’aussi bien le contrat de travail à durée déterminée est usuellement considéré comme source de précarité

Cette critique est exacte mais doit être nuancée :

• Si le contrat de travail à durée indéterminée est, par définition, conçu pour se prolonger indéfiniment dans le temps, ce qui le rend à bon droit enviable pour les salariés qui y voient une garantie de longévité pour leur emploi, il n’en demeure pas moins susceptible d’être résilié à tout moment, ce qui lui confère une certaine fragilité que tempère seulement, lorsque c’est l’employeur qui décide de rompre, l’obligation pour celui-ci de pouvoir se prévaloir d’une cause réelle et sérieuse, éventuellement soumise à l’appréciation du juge. Mais l’introduction de barèmes permettra à l’entreprise de gérer la rupture du contrat à durée indéterminée comme un risque d’autant plus maitrisé qu’elle connaîtra le coût maximum de la rupture.
• Si le contrat de travail à durée déterminée, à l’inverse, a une durée de vie limitée, il ne peut, en contrepartie, être normalement résilié pendant le cours de son existence, ce qui garantit aux relations contractuelles une stabilité certaine pendant toute la durée du contrat.

Ce qui rend précaire le contrat à durée déterminée, c’est en définitive moins le contrat lui-même que la circonstance, pour le salarié dont le contrat a pris fin, de ne pas pouvoir retrouver rapidement un nouvel emploi, non seulement du fait de la précarité de l’activité économique mais également de l’appréhension des entreprises à recruter du fait de l’absence de visibilité suffisante sur son activité économique pour s’engager dans une relation sans terme.

Le projet d’amendement se propose donc, en instituant le contrat de travail à durée indéterminée à termes successifs comme la forme normale et générale du contrat de travail à déverrouiller et à fluidifier le marché de l’emploi : les salariés retrouveront en effet d’autant plus rapidement un emploi, s’ils viennent de perdre le leur à l’arrivée de l’un des termes du contrat à durée indéterminée qui les liait à leur précédent employeur, que les autres employeurs seront de leur côté affranchis de la crainte d’embaucher s’ils savent que le contrat à durée indéterminée qu’ils vont conclure peut néanmoins prend fin d’une manière qui aura été fixée par avance.

• Il s’ajoute que le marché de l’emploi se caractérise actuellement par une dérive qui voit les employeurs recourir largement au contrat de travail à durée déterminée en s’abritant derrière des cas de recours dont il est fréquemment permis de douter de la parfaite conformité avec les prescriptions de la loi.

Le projet d’amendement se veut donc vertueux en ce qu’il ne laisse aucun autre choix (sous la seule réserve d’un recours strictement dérogatoire aux contrats à durée déterminée dans les seuls cas où ce recours se révèle inévitable) que de conclure un contrat de travail à durée indéterminée à termes successifs, en invitant simplement les parties à fixer entre elles la périodicité des termes.

• Enfin, sur le plan sociétal, le contrat de travail à durée indéterminée à termes successifs lève les contraintes auxquelles les salariés peuvent être confrontés lorsqu’ils doivent produire leur situation contractuelle.

Dès lors qu’il n’existe pas d’autre forme de contrat de travail (sauf exception) que le contrat à durée indéterminée à termes successifs, les difficultés qui leur sont opposées ont d’autant moins lieu d’être que ce contrat non seulement présente les garanties de stabilité du contrat à durée indéterminée mais en plus s’inscrit dans un marché de l’emploi devenu rassurant.

• Le contrat de travail à durée indéterminée à termes successifs combine, sous les nouveaux articles L.1231-6 à L.1231-10, les avantages du CDI et du CDD, tout en évitant les écueils de l’un (pour l’employeur) et de l’autre (pour les salariés) :
• Il est conçu pour se prolonger de terme en terme de manière indéfinie.
• Il peut toujours y être mis fin entre chaque terme par la voie du licenciement (en vertu de l’article L.1231-1 du Code du travail).
• Pour autant, il comporte, à l’intérieur de cette durée indéterminée des termes successifs à l’échéance desquels il peut y être mis normalement fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance.
• Il est prévu trois durées de périodes possibles (15, 30 ou 45 mois, révisables à chaque terme) pour permettre à la relation contractuelle de s’adapter avec souplesse aux besoins de l’entreprise tout en incitant les employeurs à maintenir cette relation jusqu’à l’arrivée du terme et en offrant ainsi aux salariés un lien fort entre chaque terme du fait du caractère incompressible de chaque période intermédiaire.
• L’indemnité de précarité est maintenue en cas de rupture à l’échéance du premier terme, son montant étant fixé de manière dégressive (8 %, 4 %, 2 % suivant la durée de la périodicité choisie) ; elle s’ajoute à l’indemnité de licenciement qui reste due en toute hypothèse (que la rupture survienne entre deux termes ou à l’échéance d’un terme).
• Enfin, si le régime du contrat à durée déterminée est conservé, celui-ci n’a plus vocation à s’appliquer que dans des situations exceptionnelles puisqu’il est prévu que sa durée ne peut plus excéder douze mois, renouvellements compris, pour être réduite à neuf mois dans deux situations spécifiques qui ne sont pas de nature à légitimer une durée supérieure (nouvelle proposition de rédaction de l’article L.1242-8).

Il est en conséquence proposé, au Livre Deuxième de la Première Partie du Code du travail :

• D’ajouter au premier alinéa de l’article L.1221-2 la phrase suivante :

Il comporte des termes à échéances successives selon une périodicité fixée dans les conditions mentionnées au Titre III (Chapitre premier) relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

• De créer une Section première sous le Chapitre premier du Titre III ainsi intitulée :

Section première : Principes

• De créer une Section II ainsi intitulée :

Section II : Termes à échéances successives

• D’introduire sous cette Section II les nouveaux articles suivants :

Article L.1231-6
Le contrat de travail à durée indéterminée comporte des termes dont la périodicité est de :

• 15 mois,
• 30 mois,
• 45 mois.

La durée de la période initiale et son échéance sont fixées avec précision dès la conclusion du contrat de travail.
Article L.1231-7
A l’arrivée du premier terme puis de chaque nouveau terme, l’employeur ou le salarié s’informent par écrit de leur intention de poursuivre le contrat de travail au-delà du terme et, le cas échéant, de la durée de la nouvelle période, moyennant un délai de prévenance expirant :

• trois mois calendaires avant le terme d’une période de 15 mois,
• quatre mois calendaires avant le terme d’une période du 30 mois,
• six mois calendaires avant le terme d’une période du 45 mois.

L’information est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La notification est réputée avoir lieu à la date de première présentation de la lettre d’information ; elle est réputée sans effet en cas de présentation à l’intérieur du délai de prévenance applicable.

Article L.1231-8
En l’absence de notification dans les délais prescrits, le contrat de travail à durée indéterminée se poursuit pour une nouvelle période dont la durée est identique à la période précédente.

Article L.1231-9
Sans préjudice des dispositions de l’article L.1231-1, lorsqu’à l’échéance d’un terme, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas, le salarié perçoit l’indemnité prévue à l’article L.1234-9.

Article L.1231-10
Le salarié perçoit en outre à titre de complément de salaire, une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation si la rupture intervient  à l’échéance du premier terme convenu.

Cette indemnité est égale :

• à 8 % de la rémunération totale brute versée au salarié si la rupture a lieu au terme     d’une première période de 15 mois,
• à 4 % de cette rémunération si la rupture a lieu au terme d’une première période de     30 mois,
• à 2 % de cette rémunération si la rupture a lieu au terme d’une première période de     45 mois.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute du salarié.

Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

• De remplacer au premier alinéa de l’article L.1242-8 les mots “dix-huit mois” par les mots “douze mois”.

• De faire précéder au deuxième alinéa de l’article L.1242-8 les mots “lorsque le contrat est conclu” par le numéro “1°”.

• D’ajouter à la fin du deuxième alinéa de l’article L.13242-8 un 2° ainsi libellé :

2° Lorsque le contrat est conclu pour répondre à un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise.

Commission sociale de l’Association des Avocats Conseils d’Entreprises (ACE)
Madame Nathalie Attias, Monsieur Guy Martinet
Avocats à la Cour