Communiqué : Regain de confiance pour les responsables RH en 2011 mais des défis majeurs restent à venir

21 mars 2011

Les DRH consultés dans le cadre du baromètre Aon Hewitt / EChr tablent sur une hausse du chiffre d’affaires et des investissements en 2011.

Le 6ème Baromètre de la fonction RH, enquête conçue et menée pour le compte du Club européen des ressources humaines (EChr) par Aon Hewitt, spécialiste du conseil en management et administration des ressources humaines (filiale du groupe Aon – NYSE : AON), fait état d’un regain d’optimisme de la part des responsables RH quant aux principaux indicateurs liés au capital humain de l’entreprise.

Leonardo Sforza, directeur des affaires européennes et de la recherche chez Aon Hewitt et auteur de cette étude, a déclaré :

« L’image qui ressort de l’édition 2011 du Baromètre européen de la fonction RH reflète à la fois l’amélioration de la conjoncture macroéconomique et les défis qui restent posés aux chefs d’entreprise et aux responsables politiques. »

« Les responsables RH viennent de traverser une période cruciale de transition, entre crise et reprise, et paraissent dans l’ensemble avoir su parfaitement négocier. Affichant une certaine confiance dans les perspectives de croissance, les responsables RH comptent mettre plus que jamais l’accent sur les talents clés qui sauront se révéler de véritables leviers de performance pour l’entreprise, l’accompagner dans son développement pour la tirer vers le haut. Ils continuent toutefois d’avoir du mal à appréhender les problématiques émergentes liées au capital humain et anticiper les besoins de l’entreprise. L’un des facteurs d’explication résulte du fait que les DRH soient de plus en plus nombreux – près de la moitié des participants – à regretter de ne pas être associés, mieux et plus en amont, aux décisions stratégiques de l’entreprise qui impactent les politiques et pratiques de gestion des ressources humaines. »

Leonardo Sforza ajoute :

« La plupart des entreprises s’accordent à penser qu’une culture d’excellence dans la gestion des ressources humaines est indispensable à leur succès durable. Le passage de la simple affirmation de bon principe aux pratiques quotidiennes est déjà une réalité pour les entreprises leaders, quel que soit leur secteur et leur lieu d’activité. Néanmoins, pour que l’exception RH devienne la norme et non plus l’exception dans la majorité des entreprises, il est indispensable qu’une mobilisation soit renforcée des professions de la fonction RH, en partenariat étroit avec les autres départements clés de l’entreprise. »

Principaux enseignements de l’enquête

Perspectives de croissance

L’enquête montre que les professionnels RH tablent en 2011 sur une nette accélération de la hausse du chiffre d’affaires et des investissements par rapport à 2009 et 2010, seulement 2% des entreprises interrogées prévoyant une baisse cette année.
La plupart des entreprises continuent de prévoir une hausse entre 4 et 9% mais la proportion de celles qui tablent sur une progression de leur chiffre d’affaires supérieure à 10% est passée de 13% l’année dernière à 35% en 2011.
De la même manière, 25% des entreprises prévoient désormais une hausse des investissements supérieure à 10%, contre 16% en 2010 et seulement 4% en 2009.
La révision à la hausse des prévisions pour 2011 est confirmée par les perspectives de l’emploi. A 26%, la proportion des entreprises qui prévoient une réduction de leurs effectifs est en net recul par rapport à 2010 (44%) et 2009 (71%).
Dans le même temps, la proportion des entreprises qui prévoient de créer des emplois a augmenté, passant de seulement 8% en 2009 et 20% en 2010 à 28% en 2011. 46% des entreprises pensent maintenir le même niveau d’emploi.
Quasiment toutes les entreprises interrogées ont déjà évalué les effets des mesures prises en 2010 pour faire face à la conjoncture et préparer la sortie de crise, avec des résultats qui semblent conformes aux objectifs fixés. Seulement 4% des entreprises déclarent ne pas avoir atteint leurs objectifs.

Facteurs qui ont le plus d’impact sur les politiques RH

La difficulté à recruter des collaborateurs qualifiés, ou à trouver les bons talents au bon endroit, apparaît cette année comme le facteur influence le plus les politiques RH. La « pénurie de talents » passe en effet de la cinquième à la première place en 2011.
La réduction des coûts perd sa première place mais reste un facteur déterminant, tout comme les changements au niveau de la culture et de l’organisation de l’entreprise.
Des objectifs financiers ambitieux, l’innovation en matière de produits et processus et – en nette progression par rapport aux années passées – le développement sur de nouveaux marchés arrivent également en haut de la liste.
De l’avis général, ces facteurs internes et externes devraient avoir un impact sur les processus RH, sur la manière dont la fonction RH mesure sa valeur ajoutée et sur les nouvelles compétences que la profession devra développer.

Principales priorités des DRH

Les trois grandes priorités des Directions des Ressources Humaines, bien que inchangées pour la période 2011-2013 se renforcent depuis deux ans :

développement du leadership (cité par 54% des sondés),

engagement des salariés (50%),

et rétention des talents (44%).

La quatrième priorité est la mise en place de plate forme RH intégrée qui utilise les technologies de l’information et de la communication.

La réduction des coûts salariaux figure toujours dans le top 10 des priorités mais rétrocède de la 8ème à la 9ème place entre 2010 et 2011.

Performances de la fonction RH

Interrogés sur leurs propres performances par rapport aux attentes de l’entreprise, il apparaît que les responsables RH auraient atteint leurs objectifs plus souvent que les années précédentes.

Cela étant, dans 15 activités spécifiques aux RH, la majorité des participants reconnaissent qu’ils n’ont pas répondu complètement aux attentes de l’entreprise.
Les domaines d’excellence les plus fréquemment cités restent ceux liés aux contraintes légales, comme celles en relation à la santé et la sécurité au travail, au traitement des données personnelles, aux relations entre partenaires sociaux et aux pratiques non discriminatoires.
Les points faibles que les RH vont devoir améliorer concernent la cartographie et la gestion des compétences, la gestion de la diversité générationnelle des employés et l’anticipation des attentes des salariés. Dans ces domaines, aucun des répondants ne pense dépasser les objectifs.
Les domaines dans lesquels la proportion de « mauvais élèves » est la plus forte sont les mesures visant à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (83% des répondants n’ont pas atteint les objectifs) et la diversité des effectifs et du management (objectifs non atteints pour 75% des sondés).

Coopération entre DRH et Direction générale

La Direction générale continue d’offrir le meilleur niveau de coopération du point de vue des DRH. Ces derniers jugent également satisfaisant la qualité et le niveau de coopération des lignes de métier et des autres fonctions clés de l’entreprise telle que la Finance.
Le niveau le plus faible (voire l’absence totale) de coopération reste l’apanage des responsables des relations avec les investisseurs : 25% des répondants considèrent que leur relation avec cette fonction est mauvaise, tandis que 39 autres pour cent dénoncent l’absence totale de relation.
La coopération avec les grandes écoles de commerce et les associations professionnelles est également jugée assez pauvre par 37% des participants.
La qualité de la coopération avec les dirigeants de l’entreprise se reflète dans la haute idée que la Direction générale aurait des activités des RH. 83% des répondants estiment être bien, voire très bien considérés par leur Direction générale
Les salariés ne partageraient pas cette haute opinion (seulement 43% des participants font état d’un taux d’appréciation élevé ou très élevé).

Evolutions attendues

La majorité des sondés tablent sur un changement significatif des compétences de la fonction RH dans les trois années à venir, en ce qui concerne en particulier le développement du leadership et des talents (60%), la gestion du changement (57%) et les conseils stratégiques à la direction (52%).
En revanche, seulement 19% des répondants s’attendent à un changement des compétences en matière de gestion du risque. Ce domaine semble être largement sous-estimé par les DRH, qui auraient tout intérêt à y prêter davantage attention au regard du large éventail de risques humains susceptibles de nuire à la réputation, aux performances et à la sécurité de l’entreprise.

Niveau de satisfaction et de motivation des DRH

Le niveau de satisfaction des DRH par rapport à leur emploi et à leur employeur reste élevé, 7 sur 10 déclarent qu’ils en sont satisfaits et qu’ils n’ont pas l’intention d’en changer. La proportion des DRH qui seraient prêts à changer d’emploi et à opérer une reconversion professionnelle a toutefois augmenté, passant de 8% l’année dernière à 22% cette année. La proportion de ceux qui aimeraient changer d’employeur est également en hausse, passant de 13 à 29%.

Les DRH et l’Union Européenne

Pour la première fois, les responsables RH portant un regard globalement positif sur l’impact de l’UE, notamment sur l’économie de leur pays, les performances de leur entreprise et leur propre niveau de vie, ne sont plus majoritaires, même s’ils restent deux fois plus nombreux que ceux qui ont une opinion négative. Les résultats confirment par ailleurs l’accroissement du déficit de communication entre les entreprises et les dirigeants de l’UE sur l’une des initiatives politiques européennes les plus importantes du moment, à savoir celle qui vise à supprimer les obstacles à la libre circulation des personnes, des biens, capitaux et services dans le marché unique européen.

Interrogés sur le projet d’Acte pour le Marché Unique et sur l’opinion qu’ils s’en font, 59% des répondants ont déclaré n’en avoir jamais entendu parler et aimeraient en savoir plus. 19% en ont entendu parler mais ne sauraient pas en décrire les grandes lignes, tandis que 19% d’autres souhaiteraient être davantage associés aux futures actions qui seront menées dans ce domaine.

Cette enquête analyse les tendances européennes dans les domaines suivants :

Les mesures et perspectives récentes des entreprises en matière de résultats, investissement et emploi ;
Les leviers de la fonction RH dans l’entreprise et ses plus grandes priorités pour les années à venir ;
L’impact des activités de RH sur les performances de l’entreprise et comment les améliorer,
Les futurs changements prévus par la fonction RH, et
Les opinions de la fonction RH sur les activités de l’Union européenne.

Ont participé à cette étude des DRH et des membres du comité de direction responsables pour la fonction RH de 13 nationalités différentes, issus de grandes entreprises ayant leur siège social en Europe. 53 entreprises ont répondu à l’enquête, dont 75 % cotées en bourse. Elles emploient plus de 2,2 millions de personnes et génèrent un chiffre d’affaires supérieur à 400 milliards d’euros.

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